혁신 주도 교사 그룹이 학교 혁신을 시작하면서 부딪치게 되는 어려운 점과 해결 방안은?

학교 혁신과정에서 혁신 주도 교사 그룹이 당면하는 어려운 점과 이를 해결하기 위한 방법은 무엇인지 고민해야 한다.

 

￭ 혁신 주도 교사 그룹과 기존 교사 그룹과의 긴장과 갈등 문제

혁신학교의 경우, 교장 공모제나 초빙 교사 형태로 외부에서 혁신 추진 교사 그룹이 해당 학교에 들어가는 경우가 많다. 학교 혁신에 대한 의지가 높은 교사들이 기존 학교로 들어가게 되면 기존 교사들의 입장에서는 부담스럽게 느껴질 수 밖에 없다. 그래서 혁신 주도 교사 그룹이 진정성을 가지고 학교 혁신을 추진하려고 해도 기존 교사들에게는 부담스럽게 느껴지고 혁신 추진 그룹의 진정성을 있는 그대로 인정하기 힘들다.

조직 혁신 이론에 의하면 어느 조직이든 혁신에 대하여 조직 내 4개 유형의 그룹이 존재한다. 즉, 혁신 주도 그룹, 적극적 지지 그룹, 소극적 지지 그룹, 혁신 반대 그룹의 4개 유형이 있다는 것이다. 혁신 주도 그룹이 등장하면 그 혁신에 대하여 긍정적으로 인식하고 지지하는 적극적 지지 그룹이 생긴다. 소극적인 지지 그룹은 혁신의 흐름을 관망하고 혁신 반대 그룹은 적극적으로 반대 의사를 밝히고 혁신에 대하여 저항한다. 혁신 주도 그룹이 혁신 반대 그룹을 어떻게 포용하고 설득하느냐에 따라 혁신의 성공 여부가 판가름된다. 물론 혁신 주도 그룹이 아무리 포용적인 태도를 가지고 혁신 반대 그룹을 포용하려고 해도 근본적인 한계가 있다. 혁신 반대 그룹을 소극적인 지지 그룹을 전환시키거나 최소한 혁신 자체에 대한 공개적으로 비난하지 않고 묵인할 수 있도록 해야 한다. 혁신 주도 그룹의 의견이 중간 그룹(적극적 지지, 소극적 지지)에 영향을 미치고 있는지, 반대로 혁신 반대 그룹이 중간 그룹에 영향을 더 많이 미치고 있는지에 따라 혁신이 성공 여부가 결정된다.

학교 혁신도 마찬가지이다. 학교혁신을 주도하는 그룹이 전체적인 학교 분위기에 영향을 주고 있는지, 학교혁신을 반대하는 그룹이 전체적인 학교 분위기에 영향을 주고 있는지에 따라 학교 혁신의 성공 여부가 결정된다.

교사들은 기본적으로 보수적인 성향을 가지고 있다. 학교 혁신을 추진하는 과정에서의 번거로움과 업무 증가는 교사들에게 부담이 될 수 밖에 없다. 그래서 학교혁신의 방향에 대하여 동의를 해도 막상 학교 혁신을 추진하는 과정에서 소극적인 태도를 보이거나 저항하는 경우가 발생한다. 외부의 교육 정책적인 압력에 의하여 학교혁신이 시도되는 경우, 학교 구성원들이 실적주의와 형식주의로 대응한다. 대표적인 사례가 교원능력개발평가제도이다. 교원능력개발평가제가 교사들의 자발적인 동의를 통해 받아들여진 제도가 아니라 외부의 압력으로 들어오게 된 제도이다 보니 교사들이 교원능력개발평가제에 대하여 소극적인 자세로 대할 수밖에 없었다. 현재 교원능력개발평가제가 도입되어 학생, 학부모, 동료 교사들이 교사들을 평가하고 있지만 실질적인 수업 혁신이나 학교 혁신으로 나아가지 못하고 있다.

학교혁신이 성공적으로 추진되기 위해서는 학교 외부의 혁신 압력도 어느 정도 필요하지만 동시에 학교 내부의 자발성이 담보된 혁신 노력이 나올 수 있어야 한다. 학교 내부 전체 구성원들의 자발성은 의식 전환과 실질적인 의사결정 참여를 통해 점진적으로 나타날 수 있는 것이다.

학교 혁신 과정에 있어서 학교 혁신 추진 그룹과 혁신 반대 그룹과의 갈등은 필연적인 현상이므로 혁신 과정에서 발생하는 갈등 자체를 긍정적으로 이해해야 한다. 그리고 학교 내 갈등을 어떻게 해결하느냐에 따라 좋은 학교로서의 성공 여부를 결정한다는 것을 인식해야 한다.

혁신 주도 그룹과 혁신 반대 그룹이라는 이분법적 접근은 학교혁신에 있어서 걸림돌이 될 수 있다. 사안에 따라 교사들의 입장이 달라질 수 있다. 특정 사안에 대하여  혁신에 적극적인 경우가 있는 교사가 다른 사안에 대하여는 소극적이거나 반대적인 입장을 설 수 있다. 그러므로 단순한 이분법적 접근은 학교 내부 갈등을 심화시킬 수 있는 요소가 될 수 있다. 그러므로 학교 구조를 단순계로 이해하지 않고 복합계로 이해하고 접근하는 노력이 필요하다.   

￭ 동료교사들에 대한 설득의 문제

혁신 자체에 대하여 부담감을 가지고 있는 소극적 그룹과 반대 그룹을 설득하는 것 자체가 그리 쉬운 일이 아니다. 하지만 학교 혁신 추진 그룹이 진정성을 가지고 접근하고 각 이해관계를 초월하고 대화와 타협 등을 통해 신뢰를 쌓아가는 노력이 필요하다. 혁신 반대 그룹의 교사들을 강제적인 힘에 의하여 다른 학교로 전출시킨다면 오히려 부작용이 더 클 것이다.

사람들은 논리적인 접근보다 감성적인 호소에 많은 영향을 받는다. 학교공동체로서의 소속감과 동료애를 바탕으로 학교 혁신 과정에서의 문제점을 해결할 수 있어야 한다. 동료 교사들에 대한 설득 과정을 통해 혁신 주도 교사 그룹은 진정성과 전문성을 자연스럽게 훈련받을 수 있다. 혁신 의지가 높은 교사들이 학교에 새롭게 부임하게 되었을 때 점령군 위치에서 들어간다면 기존 교사들의 지지를 얻기 힘들 것이고 기존 교사들의 협조와 지지 없이 학교혁신을 성공적으로 이끌어낼 수 없다.

혁신 반대 그룹으로부터 신뢰를 얻으려면 혁신 추진 그룹이 특정 이해관계에 얽매이지 않아야 한다. 특정 이해관계에 얽매여 학교 혁신이 진행되고 나중에 학교 구성원들에게 해당 이해관계가 드러나게 되면 기본적인 신뢰가 무너지게 된다.

학교 내 갈등 문제를 해결하는 데 있어서 기본적으로 필요한 자세는 서로의 의견 차이를 선악의 문제가 아니라 다름의 차이로 인정하는 것이다. 혁신 문제를 둘러싸고 다양한 갈등이 표출되는데, 대부분은 옳고 그름을 판단하는 선악의 문제가 아니라 차이에서 발생하는 다름의 문제인 경우가 많다. 그런데 어떤 갈등을 바라볼 때 내 입장은 선이고 다른 사람의 입장을 악으로 규정하는 경우, 갈등 문제를 성숙하게 해결하지 매우 힘들다. 학교 구성원들의 수만큼 다양한 생각이 있을 수 있다는 것을 인정하고 소통의 과정을 통해 공통 분모를 찾아갈 수 있도록 해야 한다.

그리고 어떤 사안에 대한 혁신 문제를 사안을 담당한 교장이나 실무 부장의 인신성 공격으로 오해하거나 해당자의 권위에 대한 도전으로 해석해서는 안된다. 학교혁신 실천과정을 통하여 살펴보면 어떤 문제를 혁신하려고 제안을 하면 해당 문제를 담당하고 있는 사람을 인신 공격하는 것으로 착각하고 감정적으로 반응을 하는 경우가 있다. 이러한 경우, 큰 문제가 아님에도 불구하고 혁신이 잘 이루어지지 않을 뿐 아니라 상호 간의 신뢰 관계가 무너지고 마음의 상처를 받을 수 있다.

그리고 학교혁신은 프로그램이나 행사가 아니라 학교 문화의 혁신을 통해 이루어져간다는 것을 인식해야 한다. 기존의 학교 문화 특성상 민주적인 의사소통 방식이 익숙하지 않기 때문에 혁신 주도 교사 그룹조차도 민주적인 의사소통방식을 통한 학교 혁신 추진 방식에 익숙하지 못한 부분이 있다. 기존 학교 문화에서 성장한 교사가 혁신적인 마인드를 가지고 학교 혁신을 추진하려고 해도 의식은 혁신적일 수 있어도 행동방식이나 문화 방식은 보수적일 수 있다는 것이다. 의식과 문화의 괴리가 존재하기 때문에 학교혁신 과정을 통해 그것을 인식하고 성찰과 반성의 과정을 통해 변화를 이루어나가야 한다.

학교혁신 과정에 있어서 참여와 소통의 과정을 통해 합의를 이끌어내고 학교 혁신의 속도가 느리더라도 교사들의 합의와 지지를 최대한 이끌어낼 수 있도록 노력해야 한다. 그런데 혁신 주도 교사 그룹이 외부의 강력한 힘을 통해 혁신을 추진한다면 강력한 힘을 가지고 있는 동안은 직접적인 비판을 삼가겠지만 그 외부적인 힘이 줄어들게 되면 부작용이 발생할 수 있다. 학교 혁신의 의지가 없는 교사들을 강제로 퇴출할 수 없는 현 학교 상황에서 무리한 힘을 사용하게 되면 오히려 반발감과 부작용만 일으킬 것이다. 학교 혁신에 관심있는 교사들이 특정 학년을 담당하는 혁신학년제는 학교 혁신에 대한 좋은 성과를 이끌어내는 과도기가 될 수 있을 것이다.

학교 혁신에 있어서 중요한 열쇠를 가지고 있는 사람이 학교장이다. 교장의 리더쉽에 따라 학교 혁신이 긍정적이고 적극적으로 추진될 수 있고 그렇지 않을 수도 있다. 학교 혁신이 비교적으로 순탄하게 잘 이루어지고 있는 학교들의 공통점은 교장의 리더쉽을 통해 학교 혁신에 대한 긍정적인 인식을 심어준 학교이다. 특히 교직원들의 인화 단결이 잘 이루어질 수 있도록 노력해야 한다. B학교의 경우, 학교구성원들이 학교혁신에 대한 마인드가 충분히 공유되지 않았어도 나름대로 학교혁신을 추진할 수 있었던 이유는 교장의 리더쉽과 신뢰, 인화단결의 노력이 있었기 때문이다.

학교 갈등 문제를 해결하고 설득하는 과정에서 개인 대 개인의 관계로 해석하여 접근하는 것은 한계가 있다. 학교 내 구조적인 체제에 대한 고민이 필요하다. 예를 들어 부장 교사들 간의 업무 미루기 현상이 일어난다면 교장이나 교감이 행정적인 리더쉽을 가지고 정리하거나 학교 업무에 대한 전반적인 구조 조정이나 조직 개편을 통해 해결할 수 있는 부분이 있을 것이다. 학교 구성원들의 참여와 토론 과정을 통해 학교 업무 조정과 조직 개편을 이루고 나서 인사 문제를 다루는 것이 필요하다.  

￭ 무사안일주의에 익숙한 동료 교사들의 문제

학교 혁신 과정에서 발견할 수 있는 것은 학교 혁신 자체에 관심이 없고 자기 이해 관계에만 관심있는 동료 교사들이 존재한다는 것이다. 학교 혁신의 일환으로 기존 학교 업무에서 필요없는 일들을 과감하게 없애는 ‘덜어내기’ 작업이 진행되면 이것에 대하여 환호한다. 하지만 반대로 학교 혁신을 위한 꼭 필요한 일을 새롭게 추진하는 ‘더하기’ 작업이 진행되면 그것에 대하여 반발하거나 수용하지 않는 태도를 가진 교사들이 있다.

무사안일주의에 빠진 교사들에게는 현재 자신의 모습을 성찰할 수 있는 계기를 마련해야 한다. 대부분의 교사들은 열정적이다. 일단 교직에 진출할 때 다른 직업과 달리 진출 과정이 쉽지 않고 사회 경제적 대우가 다른 직업에 비해 높은 편이 아니기 때문에 일종의 사명감 내지 소명의식이 없이 교직에 들어오기 힘들다. 그런데 학교 조직 생활에 적응하는 과정에서 교사들이 많은 상처를 받거나 실패를 경험하면서 학교 조직에서 요구하는 최소한의 업무 수준만을 담당하려는 경향이 생기고 일부 교사들은 극단적인 냉소주의에 빠지기도 한다. 무사안일주의나 냉소주의에 빠진 교사들을 혁신하려면 교사로서의 초심으로 돌아갈 수 있는 계기를 마련해야 한다. 교사로서의 정체성을 재점검하고 교사로서의 소명의식과 사명감을 회복시킬 수 있어야 한다.

무사안일주의에서 탈출할 수 있는 비결은 동료 교사들이 학교 혁신의 작은 성공을 맛보게 하고 학교 혁신이 잘 이루어지고 있는 학교 사례를 직접 경험할 수 있도록 하는 것이다. 학교 안에서 해야만 하는 일을 줄이고 대신 자기가 하고 싶은 일을 할 수 있도록 하고 이를 격려할 수 있도록 해야 한다.

기존 학교를 혁신하기 위한 방법 중의 하나가 학교혁신이 잘 이루어지고 있는 좋은 학교를 학교 차원에서 방문하는 것이다. 좋은 학교를 직접 방문하여 해당 교사들과 만나 이야기하고 혁신의 성과를 직접 보고 듣는 것은 매우 의미있는 일이다. S중학교의 경우, 학교 혁신 및 수업 혁신에 대한 계기가 되었던 것은 성공적인 학교 혁신이 잘 이루어진 ◯◯중학교를 학교 차원에서 방문한 것이다.

￭ 행정 업무 문제

학교 혁신 과정에서 평교사들에게 행정 업무를 줄이고 수업과 생활지도 문제에 전념할 수 있도록 교수학습팀과 행정지원팀을 이원화하여 나누거나 학생생활상담복지팀을 더해 삼원화하기도 한다. 이 경우, 교수학습팀 교사들은 행정 업무에 대한 부담없이 수업과 생활지도에만 집중할 수 있어서 교사들의 근무 만족도가 높아진다. 하지만 행정지원팀에서 근무하게 된 교사들은 예전 행정 분량에 비해 엄청난 행정 업무 분량이 늘어난다. 그래서 상대적으로 행정지원팀 교사들의 학교근무 만족도는 현저하게 떨어지게 된다. 행정 업무에 관심이 있는 교사가 행정지원팀에서 근무하면 상대적으로 만족도가 높아지겠지만 교수학습활동에 관심있는 교사가 학교 여건상 어쩔 수 없이 행정 지원팀에서 근무하게 되면 상대적으로 만족도가 떨어질 것이다. 교사들은 행정 업무가 좋아서 교직에 나온 사람들이 아니라 수업 업무가 좋아서 교직을 선택한 사람들이기에 상대적으로 행정지원팀 업무를 선호하는 교사들은 적다. 기존 학교에서는 행정지원팀 업무에서 탁월한 능력을 가진 교사들에게 승진 등의 인센티브가 주어졌기 때문에 열심히 행정지원팀 업무를 선호하는 것이다. 그런데 학교 혁신의 경우, 행정 업무의 구조조정이 이루어지게 되면 인센티브가 주어지지 않는 상태에서 행정 업무를 자원해서 신청할 사람은 극히 드물다. 행정 업무의 혁신이 잘 이루어져야 학교가 수업과 생활지도 업무에 더 많은 에너지를 집중할 수 있다.

행정 간소화 내지 정상화가 잘 이루어지기 위해서 우선 학교 업무의 우선순위를 점검해야 한다. 행정 절차에 의하여 행정 부담이 늘어나지 않도록 노력해야 한다. 해야만 하는 일이지만 꼭 필요하지 않는 업무를 적극적으로 찾아내서 과감하게 없애는 일을 해야 한다. 기존 행정 업무를 그대로 둔 채 교무업무조직을 개편한다고 해서 행정 문제가 해결되는 것은 결코 아니다. N학교의 경우, 교무 업무 조직을 개편하고 담임 교사들의 행정 업무를 과감하게 줄이고 그 업무들을 특수부장들을 중심으로 행정 업무를 이관하였다. 그랬더니 특수부장들이 과도한 업무 부담으로 인하여 힘들어해서 내년부터는 학년부장과 공동으로 업무를 분담하고 계원을 추가로 보완하기로 하였다.

행정 업무를 간소화하기 위해서는 행정 처리 과정을 재조정하거나 전결 규정을 늘여서 해당 부서의 자율권을 최대한 보장할 수 있도록 해야 한다. 이를 위해서는 학교장의 의지와 교감의 역할이 재조정되어야 한다. 학교장이 실무 부장들에게 의사결정권을 상당 부분 위임하고 교감이 행정 지원팀 업무를 총괄하면서 상당 부분을 직접 처리할 수 있도록 하면 좋을 것이다.

무엇보다 교육청이 단위학교를 통제의 대상으로 여기지 않고 지원하는 대상으로 여기는 자세가 필요하다. 교육청이 단위 학교에 불필요한 업무 부담을 증가시키는 일을 하지 않도록 해야 한다. 학교 내 업무 구조 조정만으로는 행정 혁신이 충분히 이루어질 수 없다.